Давайте начнем с того, а ЗАЧЕМ это директору и ПОЧЕМУ сотрудник должен захотеть?
Ожидания директора:
• Сотрудники будут болеть душой и переживать за результат
• Будут готовы к переработкам
• Повысится ответственность
• Не требуют повышения зарплаты
• Не будут воровать, ведь это свое предприятие
Ожидания сотрудников:
• Со мной будут считаться как с совладельцем,
• К моему мнению будут прислушиваться
• У меня будет больше прав
• Смогу принимать самостоятельные решения
• Буду участвовать в распределении прибыли
• Моя зарплата будет зависеть от результата
• Смогу работать в удобном графике
Обратите внимание, что ожидания ПРОТИВОПОЛОЖНЫЕ!
Поэтому давайте разберемся, ПОЧЕМУ в голове у директора появляется такое желание?
• Плохо разбирается в психологии людей
• Не знает основ мотивации к труду
• Слабые знания о жизненном цикле предприятия и типажах людей, наиболее эффективных на разных этапах этого жизненного цикла.
• Неудовлетворенность состоянием дел на его предприятии
• Неотлаженность бизнес-процессов
Давайте разберемся какой типаж и на каком этапе развития бизнеса будет относиться к предприя-тию как к собственному.
В соответствии с типологической моделью мотивации В.И. Герчикова сотрудники у нас работают в первую очередь за деньги (коммерческий типаж), ради интересной профессиональной задачи (про-фессиональный тип), с потребностью во власти и независимости (хозяйский), ради взаимоотноше-ний, осознания своей нужности (патриотический) и люмпены ( с избеганием ответственности и не-желанием работать на результат).
Теперь вспомним жизненный цикл предприятия по И. Адизесу: зарождение идеи и младенчество, резкий подростковый рост , расцвет и стабилизация в зрелости, постепенная бюрократизация и смерть.
На каждом этапе наиболее эффективными будут следующие типажи: выхаживание бизнеса – это патриотически настроенные сотрудники, резкий рост – коммерческие, которые приносят в компа-нию самую главную еду – деньги, зрелость требует привлечение высокооплачиваемых профессио-налов, а скатывание к бизнес-смерти связано с засильем люмпенов.
Поэтому давайте смотреть правде в глаза:
Люмпены никогда не захотят напрягаться на работе и брать ответственность на себя. Они и так ра-ботают спустя рукава, и никакая дополнительная мотивация не поможет повлиять на них.
Профессионалы требуют к себе уважения и самой высокой оценки их труда в соответствии с каче-ством результата.
Коммерческие ищут возможности заработка, а не лишней ответственности и бесплатной работы. Поэтому они не будут выходить на «субботники», не будут осваивать новые технологии, если они не принесут им сразу же новой прибыли.
Люди с потребностью во власти готовы брать бизнес в свои руки на этапе взросления. Особенно если оплата их труда будет четко зависеть от прибыльности и у них буду инструменты для незави-симого управления компанией. Поэтому они скорее всего уйдут и создадут собственный бизнес, потренировавшись на вашем предприятии.
И только патриотические будут готовы подставить свое плечо на каждом этапе жизненного цикла предприятия. Но они эффективны только на начальном этапе развития – в период младенчества. На следующих этапах их профессиональных компетенций недостаточно и соответственно они не смогут вывести компанию на более высокий уровень.
Вывод:
Директору надо избавиться от наивных ожиданий. Если бы люди относились к чужому бизнесу как к своему, то это было б удивительно. Для этого надо иметь не только соответствующую мотивацию, но и определенные профессиональные компетенции. Если человек их имеет, то открывает собствен-ный бизнес.
Единственный типаж, который будет искренне гореть на работе, отдавая себя полностью, не счита-ясь со временем и не требуя дополнительной оплаты, это патриотически настроенные сотрудники. Но их профессиональный уровень не бывает выше среднего. Поэтому они будут с вами на началь-ном этапе зарождения идеи и младенчестве бизнеса. Затем вам понадобятся крайне прагматичные продажники и профи, работающие определенные часы за высокую оплату.
