НУЖНЫ ЛИ КРЫМУ СПЕЦИАЛИСТЫ С ВЫСШИМ ОБРАЗОВАНИЕМ?

Вопрос несколько провокационный. Давайте уточним: Сколько и по ка-ким профессиям нужны молодые специалисты?
Начнем с того, что Крым во все времена предыдущего века (советский период) отличался высоким уровнем образования. На 2001 год Крым был среди ведущих областей Украины по доле населения с высшим и полным высшим образованием. Уровень образованности населения Севастополя по некоторым 5-летним возрастным группам оценивался выше, чем в Киеве. На 2001 год самое образованное сельское население проживало в АРК и Сева-стополе (8,2% и 10,6% сельчан старше 25 лет имели полное высшее образо-вание).
Нынешнее наличие таких кадров мы узнаем по результатам переписи. Сейчас же можно обсудить картину по итогу экспертного опроса руководителей ря-ды предприятий Севастополя и Крыма, которое проводила консалтинговая компания «Окрыляем успехом» (Севастополь)
Оказывается, что наибольший дефицит предприятия испытывают по ря-довым вакансиям, огромная нехватка именно рабочих рук. По запросу: Рабо-та «без высшего образования» в Крыму вышло почти 2 тысячи вакансий. На большинстве компаний дефицит специалистов с высшим образованием со-ставляет не более 5%. Есть отрасли, где показатель дефицита достигает 20% (инженерные специальности, гостиничное дело, медицина, педагогика). В ряде предприятий состав специалистов с высшим образованием укомплектован полностью в соответствии с потребностью. Плановое пополнение штата спе-циалистов с высшим образованием происходит по причине естественной убы-ли кадров (выход на пенсию, увольнение). В ряде случаев штат специалистов увеличивают в связи с расширением производства и обновлением технологии производства.
Как ищут молодых специалистов? Серьезные компании заключают до-говоры с вузами, приглашают на практику студентов с дальнейшим трудо-устройством, обращаются в университетскую службу по трудоустройству выпускников, в городской Центр занятости. Чаще всего ищут с помощью ин-тернета и своих же сотрудников (сарафанное радио).
Практически нет предприятий, которые осуществляют конкурсный от-бор абитуриентов среди выпускников школ и заключает с ними контракт на обучение в университете. Об этом стали задумываться в первую очередь ай-ти компании. Крайне мало предприятий, которые заключают контракт со студентами университета или с самим университетом на подготовку кон-кретных специалистов. Нет желающих оплачивать обучение студента в вузе. Подобные ситуации встречаются, но это в первую очередь дети сотрудников предприятия. Почему такая ситуация? Выпускники хоть и должны отработать несколько лет на предприятии, но реально никак не компенсируют затраты, специальных обязательств нет.
Руководители кадровых служб отмечают, что приходящие на предпри-ятие молодые специалисты теоретически подготовлены слабо, а также не имеют практических навыков работы, их приходится дополнительно готовить к работе. Причины различные.
• Сами выпускники изначально не обладают природными задатками для той специальности, по которой хотят работать.
• Программа вуза не соответствует современным требованиям про-изводства.
Каковы ожидания выпускников:
• Чтобы работа хорошо оплачивалась
• Чтобы работа была содержательной, творческой
• Чтобы была гарантирована возможность профессиональной карьеры
• Чтобы график работы был удобным
• Чтобы имелась возможность получить жилье (служебное) или кредит на покупку жилья
В итоге на первом своем месте работы выпускники задерживаются не-долго: от полугода до полутора лет. Если остаются на предприятии, то меня-ют специальность.
Какие причины называют сами молодые специалисты:
• поиск нового направления работы,
• нужен другой руководитель (с харизмой, перспективой, интерес-ным проектом)
• усталость от стрессовых состояний
• необходимость работать в ночные смены (гостиничное дело, об-щепит)
• физическая нагрузка
• низкая зарплата,
• отсутствие служебного жилья
• поиск работы с более удобным графиком, рядом с домом
На вопрос: Какими качествами отличаются молодые специалисты с высшим образованием на Вашем предприятии (учреждении)? руководители предприятий ответили, что:
• Трудовая (исполнительская) дисциплина большинства молодых специ-алистов предприятия недостаточно высокая
• Для большинства молодых специалистов не характерна высокая иници-ативность в производственном процессе
• Недостаток внутренних ресурсов молодого специалиста или неумение их мобилизовать (низкий уровень потребностей, слабость мотивов)
• Недостаток знаний и опыта у молодого специалиста, отсутствие стрем-ления к их развитию
Так же все руководители отметили, что готовы способствовать карьерному росту молодого специалиста и повышать уровень оплаты при каче-ственной работе, выполнению объема работы в соответствии с нормативом, повышением квалификации.
Поэтому рекомендуем будущим абитуриентам выбирать профессии бу-дущего в столь востребованных сферах как медицина, искусственный интел-лект, робототехника, дизайн (связанный с технологиями) и компьютерные науки. Нужны будут высококачественные управленцы абсолютно во всех от-раслях. Но помните, что само по себе наличие высшего образования никому не гарантирует высокий уровень оплаты и карьерный рост. Мы живем в эпоху информационной революции, которая требует непрерывного образования и повышение своего профессионализма.